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16 de marzo de 2010

Instalación de cámaras en el centro de trabajo
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Cada día con más frecuencia nos consultan cuestiones relacionadas con la videovigilancia, y más en concreto con la instalación de cámaras en el puesto de trabajo. La primera de las preguntas que suelen hacerse es si es necesario o no el consentimiento de los trabajadores para la puesta en marcha de esta medida de control. Pues bien, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), en su Informe Jurídico 323/2007, entre otros, señaló que la aplicación del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana… », no legitima por sí solo el tratamiento de las imágenes, si bien éste será posible, aun sin contar con el consentimiento del afectado en los casos en los que los trabajadores hayan sido debidamente informados de la existencia de esta medida, debiendo además dejar claro que, conforme a lo exigido por el artículo 4.2 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos (en adelante, LOPD), los datos no podrán ser utilizados para fines distintos a los propios de ese control a que se refiere el Estatuto de los Trabajadores.
Por otra parte, no se puede obviar la doctrina del Tribunal Supremo, en Sentencia de 18 de junio de 2006, en virtud de la cual se deja claro que dichas medidas deben haber sido hechas constar expresamente al trabajador, pasando así a formar parte de la propia relación laboral y siendo el tratamiento de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento.
No obstante, la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo es una práctica que se encuentra plenamente sometida a la LOPD y a la Instrucción 1/2006 de la AEPD y por tanto, el responsable debe tener en cuenta las siguientes cuestiones específicas:
Deberán respetar de modo riguroso el principio de proporcionalidad, es decir, podrá adoptarse esta medida cuando no exista otra más idónea. Así, por ejemplo, en la STC 186/2000, de 10 de julio, el Tribunal Constitucional rechazó el amparo solicitado por un empleado que había sido despedido de su empresa, apoyándose en pruebas de su conducta obtenidas mediante un circuito cerrado de televisión instalado sin advertirlo; pero la instalación, ceñida a determinados puestos laborales, se encontraba justificada y era proporcionada, por lo que respetaba el derecho a la intimidad del trabajador afectado.
Sólo se deben captar imágenes en los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control laboral. No debe confundirse la captación de la imagen con su uso y/o difusión, tal y como resolvió el TC en su Sentencia 99/1994, de 11 de abril, en el conocido como caso Diario Marca. Señaló el TC que «la captación y difusión de la imagen del sujeto sólo será admisible cuando la propia —y previa— conducta de aquél o las circunstancias en las que se encuentre inmerso, justifiquen el descenso de las barreras de reserva para que prevalezca el interés ajeno o el público que puedan colisionar con aquél».
Deberán tener en cuenta los derechos específicos de los trabajadores respetando, por ejemplo, los derechos a la intimidad y el derecho fundamental a la protección de datos en relación con espacios vetados a la utilización de este tipo de medios como vestuarios, baños, taquillas o zonas de descanso; el derecho a la propia imagen de los trabajadores, además de la vida privada en el entorno laboral no registrando en particular las conversaciones privadas.
En principio, la captación de audio podría desbordar el principio de proporcionalidad, según señaló el Tribunal Constitucional en su Sentencia 98/2000, considerando que es una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad. No obstante, la propia AEPD reconoce que pueden existir casos excepcionales como el de los teleoperadores online.
Se debe garantizar el cumplimiento del principio de información en la recogida de las imágenes, mediante un cartel informativo. Igualmente se refuerza el cumplimiento del citado principio informando específicamente a la representación sindical, además de proporcionando información personalizada a los interesados a través de la intranet corporativa.
Se deberá proceder, en su caso, a la inscripción del correspondiente fichero en el Registro General de Protección de Datos. Cabe la posibilidad de utilizar simultáneamente un sistema de videovigilancia con fines de seguridad y de control laboral. En este supuesto la inscripción de fichero deberá incluir ambas finalidades.
Se deberán cancelar las imágenes en el plazo máximo de 30 días y únicamente podrán conservarse aquellas que registren una infracción o incumplimiento de los deberes laborales.
Se deberán dar cumplida respuesta a los derechos de acceso y cancelación. Puede surgir la duda de si un trabajador puede ejercitar su derecho de oposición a ser grabado durante la jornada laboral. Pues bien, si la grabación se realiza en aplicación del artículo 20.3 del ET la oposición plantea dificultades y deviene un derecho de ejercicio imposible ya que la previsión legal del ET excluye la oposición. Debe argumentarse, además, que aunque se base en una concreta situación personal, las videocámaras tienen por objeto grabar el conjunto del entorno de trabajo y a otros trabajadores. En definitiva, si se respetan las condiciones previstas por la Ley, prevalece el interés del empresario.
Se deberían formalizar, en su caso, contratos de acceso a los datos por cuenta de terceros (por mandato del artículo 12 de la LOPD), en el supuesto que intervengan empresas de seguridad en el mantenimiento del sistema, y ello implique un acceso a las imágenes, ya sea este puntual o continuado.
Y por último, deberán adoptarse las correspondientes medidas de seguridad, atendiendo a lo establecido en el R.D. 1720/2007, de 21 de diciembre.

22 de marzo de 2010
Javier Alvarez Hernando

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